Rechtsprechung zum Transfer-Sozialplan und Beschäftigungsgesellschaften

Transfer-Sozialplan Beschäftigungsgesellschaften

LAG Brandenburg vom 24.02.1994 – 3 Sa 869/93 –

Beschäftigungsgesellschaften können als Arbeitgeber i.S. von § 2 Abs. 1 TVG Firmentarifverträge abschließen

BAG vom 10.12.1998 – 8 AZR 324/97 –

  1. Die Parteien eines Arbeitsverhältnisses können dieses durch Aufhebungsvertrag auch rückwirkend auflösen, wenn es bereits außer Vollzug gesetzt worden war.

  2. Die Arbeitsvertragsparteien können ihr Rechtsverhältnis im Zusammenhang mit einem Betriebsübergang auch ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes wirksam durch Aufhebungsvertrag auflösen, wenn die Vereinbarung auf das endgültige Ausscheiden des Arbeitnehmers aus dem Betrieb gerichtet ist. Hingegen ist ein Aufhebungsvertrag wegen objektiver Gesetzesumgehung nichtig, wenn er lediglich die Beseitigung der Kontinuität des Arbeitsverhältnisses bei gleichzeitigem Erhalt des Arbeitsplatzes bezweckt (Bestätigung von BAGE 55, 228 = NZA 1988, 198 = AP Nr. 5 zu § 1 BetrAVG Betriebsäußerung). Diesem Zweck dient der Abschluss eines Aufhebungsvertrages, wenn zugleich ein neues Arbeitsverhältnis zum Betriebsübernehmer vereinbart oder zumindest verbindlich in Aussicht gestellt wird.

  3. Wer im Zusammenhang mit einem Betriebsübergang aus dem Arbeitsverhältnis aufgrund eines Aufhebungsvertrages ausgeschieden ist, hat keinen Fortsetzungsanspruch gegen den Betriebsübernehmer, solange die Wirksamkeit des Aufhebungsvertrages nicht wegen Anfechtung, Wegfalls der Geschäftsgrundlage oder aus einem anderen Grunde beseitig worden ist.

BAG vom 23.08.2001 – 5 AZR 11/01 –

Eine Beschäftigungs- und Qualifizierungsgesellschaft kann eine Sozialeinrichtung eines Arbeitgebers i.S. von § 2 Abs. 1 Nr. 4 lit. b ArbGG sein, wenn sie mit den früheren Beschäftigten befristete Arbeitsverhältnisse eingeht, um ihnen den Bezug von Kurzarbeitergeld zu ermöglichen.

BAG vom 18.08.2005 – 8 AZR 523/04 –

  1. Die Arbeitsvertragsparteien können das Arbeitsverhältnis im Zusammenhang mit einem Betriebsübergang wirksam durch Aufhebungsvertrag auflösen, wenn die Vereinbarung auf das endgültige Ausscheiden des Arbeitnehmers aus dem Betrieb gerichtet ist. Dies gilt auch dann, wenn eine Beschäftigungs- und Qualifizierungsgesellschaft zwischengeschaltet ist.

  2. Ein Aufhebungsvertrag ist jedoch wegen gesetzwidriger Umgehung der Rechtsfolgen des § 613 a BGB unwirksam, wenn zugleich ein neues Arbeitsverhältnis zum Betriebsübernehmer vereinbart oder zumindest verbindlich in Aussicht gestellt wird.

  3. Wird ein Arbeitnehmer von einer Auffanggesellschaft nach Abschluss eines Aufhebungsvertrages zu verschlechterten Arbeitsbedingungen eingestellt, liegt hierin noch keine Umgehung des § 613 a BGB, wenn die Änderung der Arbeitsbedingungen sachlich gerechtfertigt ist.

Bundessozialgericht vom 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R –

  1. Der Arbeitnehmer löst das Beschäftigungsverhältnis, wenn er nach Ausspruch einer Kündigung des Arbeitgebers mit diesem innerhalb der Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage eine Vereinbarung über die Hinnahme der Kündigung (Abwicklungsvertrag) trifft.

  2. Der Arbeitnehmer kann sich für den Abschluss des Abwicklungsvertrages auf einen wichtigen Grund grundsätzlich nur berufen, wenn die Arbeitgeberkündigung objektiv rechtmäßig war (Fortführung BSG vom 25.04.2002 – B 11 AL 65/01 R = BSGE 89, 243 = SozR 3-4300 § 144 Nr. 8).

  3. Für die Beurteilung der Rechtmäßigkeit der Arbeitgeberkündigung ist die Wirksamkeit einer tariflichen Regelung zu unterstellen.

Bundesarbeitsgericht vom 18.08.2005 – 8 AZR 523/04 –

  1. Die Arbeitsvertragsparteien können das Arbeitsverhältnis im Zusammenhang mit einem Betriebsübergang wirksam durch Aufhebungsvertrag auflösen, wenn die Vereinbarung auf das endgültige Ausscheiden des Arbeitnehmers aus dem Betrieb gerichtet ist. Dies gilt auch dann, wenn eine Beschäftigungs- und Qualifizierungsgesellschaft zwischengeschaltet ist.

  2. Ein Aufhebungsvertrag ist jedoch wegen gesetzwidriger Umgehung der Rechtsfolgen des § 613 a BGB unwirksam, wenn zugleich ein neues Arbeitsverhältnis zum Betriebsübernehmer vereinbart oder zumindest verbindlich in Aussicht gestellt wird.

  3. Wird ein Arbeitnehmer von einer Auffanggesellschaft nach Abschluss eines Aufhebungsvertrages zu verschlechterten Arbeitsbedingungen eingestellt, liegt hierin noch keine Umgehung des § 613 a BGB, wenn die Änderung der Arbeitsbedingungen sachlich gerechtfertigt ist.

Landesarbeitsgericht Hamburg vom 07.09.2005 – 5 Sa 41/05 –

Ziel einer Beschäftigungsgesellschaft ist es, im Auftrag anderer Unternehmen betriebsorganisatorisch eigenständige Einheiten zu organisieren, in denen Transfer-Kurzarbeitergeld nach § 216 b SGB III durchgeführt wird. Die Verfolgung eines eigenen arbeitstechnischen Zwecks ist allenfalls Nebensache, Transfer-Kurzarbeit ist dadurch gekennzeichnet, dass die hierfür gezahlten Lohnersatzleistungen nicht darauf ausgerichtet sind, bestehende Arbeitsverhältnisse zu stabilisieren und den Eintritt von Arbeitslosigkeit bei vorübergehenden Arbeitsausfällen zu vermeiden. Die Transfer-Leistungen dienen vielmehr dazu, Massenentlassungen zu vermeiden und einen sozialverträglichen Personalabbau zu ermöglichen. Wegen dieser Form der Finanzierung ist es allerdings wichtig und rechtlich zulässig, dass der Wechsel in eine Beschäftigungsgesellschaft unter der aufschiebenden Bedingung der Gewährung von Transfer-Kurzarbeitergeld durch die Agentur für Arbeit steht.

BAG vom 23.11.2006 – 8 AZR 349/06 –

  1. Die Arbeitsvertragsparteien können das Arbeitsverhältnis im Zusammenhang mit einem Betriebsübergang wirksam durch Aufhebungsvertrag auflösen, wenn die Vereinbarung auf das endgültige Ausscheiden des Arbeitnehmers aus dem Betrieb gerichtet ist und nicht nur der Unterbrechung der Kontinuität des Arbeitsverhältnisses dient. Dies gilt auch dann, wenn zugleich ein Übertritt des Arbeitnehmers in eine Beschäftigungs- und Qualifizierungsgesellschaft vereinbart wird.

  2. § 613a BGB wird nur umgangen, wenn der Aufhebungsvertrag die Beseitigung der Kontinuität des Arbeitsverhältnisses bei gleichzeitigem Erhalt des Arbeitsplatzes bezweckt, weil zugleich ein neues Arbeitsverhältnis vereinbart oder zumindest verbindlich in Aussicht gestellt wird. § 613 a BGB gewährt nur einen Schutz vor einer Veränderung des Vertragsinhaltes ohne sachlichen Grund, nicht aber einen Schutz vor einer einvernehmlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne sachlichen Grund.

  3. Eine Umgehung des § 613 a BGB kann vorliegen, wenn die Beschäftigungsgesellschaft zum Schein vorgeschoben oder offensichtlich bezweckt wird, die Sozialauswahl zu umgehen.

  4. Der Aufhebungsvertrag kann gemäß § 123 Abs. 1 BGB angefochten werden, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer beim Abschluss des Vertrages vorspiegelt, der Betrieb solle geschlossen werden, in Wahrheit jedoch ein (Teil-)Betriebsübergang geplant ist.

  5. Der Arbeitnehmer, der im Zusammenhang mit einem Betriebsübergang aus dem Arbeitsverhältnis auf Grund eines Aufhebungsvertrages ausgeschieden ist, hat keinen Einstellungs-(Fortsetzungs-)Anspruch gegen den Betriebsübernehmer, solange die Wirksamkeit des Aufhebungsvertrages nicht wegen Anfechtung, Wegfalls der Geschäftsgrundlage oder aus einem anderen Grunde beseitigt worden ist.

  6. Ein Einstellungsanspruch ergibt sich auch nicht gem. § 242 BGB aus dem Gesichtspunkt des unredlichen Erwerbs einer eigenen Rechtsstellung, wenn ein Betriebserwerber solange mit einer Betriebsübernahme wartet, bis der Veräußerer eine Stilllegung plant, zahlreiche Arbeitsverhältnisse mittels Aufhebungsvertrag oder Kündigung beendet und deshalb ein Betrieb mit geringerer Arbeitnehmerzahl übernommen werden kann.

Landesarbeitsgericht Hamburg vom 05.09.2007 – 5 Sa 28/07 –

Die Betriebsparteien können in einem Sozialplan vereinbaren, was mit den eingesparten sogenannten Remanenzkosten (Lohn während Urlaub und bezahlter Feiertage, Aufstockung des Transfer-Kurzarbeitergeldes, Beiträge Berufsgenossenschaft) im Falle des vorzeitigen Ausscheidens des Arbeitnehmers aus einer Beschäftigungs- und Qualifizierungsgesellschaft geschieht. Die eingesparten Kosten können beispielsweise an den ehemaligen Arbeitgeber zurückgegeben werden, sie können aber auch – zumindest teilweise – als zusätzliche Abfindung gezahlt werden. Im Zweifel ist der Sozialplan nach den herkömmlichen Regeln auszulegen.

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